Darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach pauschal ohne triftigen Grund freistellen?
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25) hat eine für die Praxis sehr relevante Entscheidung getroffen: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam. Viele Verträge enthalten Regelungen, nach denen Arbeitgeber Mitarbeitende nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei voller Vergütung freistellen dürfen. Was auf den ersten Blick vorteilhaft erscheint, kann für Arbeitnehmer jedoch erhebliche Nachteile haben.
Worum ging es?
Im entschiedenen Fall hatte ein Vertriebsmitarbeiter selbst gekündigt und wurde daraufhin vom Arbeitgeber sofort freigestellt. Besonders nachteilig war für ihn, dass er seinen Dienstwagen, den er auch privat nutzen durfte, zurückgeben musste. Er verlangte deshalb eine Nutzungsausfallentschädigung.
Entscheidung des Gerichts:
Das Gericht stellte klar, dass eine formularmäßige Klausel, die eine Freistellung unabhängig vom Einzelfall und ohne Begründung erlaubt, gegen § 307 BGB verstößt und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Im Zentrum der Entscheidung steht ein oft unterschätztes Recht: Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, der sogar durch Art. 12 GG geschützt ist. Eine pauschale Freistellung nimmt ihnen die Möglichkeit, dieses Interesse im konkreten Fall geltend zu machen. Denn nicht jede Kündigung rechtfertigt automatisch eine Freistellung. Arbeitnehmer können ein berechtigtes Interesse daran haben, weiterzuarbeiten – etwa zur Pflege von Kundenkontakten, zur beruflichen Weiterentwicklung oder für eine bessere Ausgangsposition bei der Jobsuche.
Gleichzeitig betont das Gericht, dass Freistellungen nicht grundsätzlich unzulässig sind. Arbeitgeber können weiterhin freistellen, wenn konkrete schützenswerte Interessen überwiegen, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, zur Vermeidung von Kundenabwanderung oder bei erheblichen Störungen im Betrieb. Entscheidend ist jedoch, dass stets eine Einzelfallabwägung erfolgt.
Bemerkenswert ist zudem, dass das Verfahren noch nicht endgültig entschieden ist. Trotz der unwirksamen Klausel wurde der Fall zur weiteren Prüfung zurückverwiesen. Es muss nun geklärt werden, ob die Freistellung im konkreten Fall dennoch gerechtfertigt war. Eine unwirksame Vertragsklausel führt also nicht automatisch dazu, dass die Freistellung rechtswidrig ist.
Bedeutung für Arbeitnehmer:
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil vor allem, dass sie eine Freistellung nicht ungeprüft hinnehmen sollten. Fehlt eine nachvollziehbare Begründung, kann sie angreifbar sein. Zudem sollten geldwerte Vorteile wie Dienstwagen, Boni oder Provisionen im Blick behalten werden, da hier unter Umständen Ausgleichsansprüche bestehen. Gerade bei längeren Kündigungsfristen kann es sich lohnen, den Beschäftigungsanspruch aktiv geltend zu machen.
Bedeutung für Arbeitgeber:
Für Arbeitgeber hat die Entscheidung ebenfalls weitreichende Folgen: Viele gängige Standardklauseln sind künftig rechtlich riskant und sollten überarbeitet werden. Freistellungen müssen künftig individuell begründet und sauber dokumentiert werden.
Fazit:
Im Ergebnis stärkt das Urteil den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern deutlich. Eine Freistellung ist kein Automatismus mehr, sondern bedarf einer sorgfältigen Begründung im Einzelfall. Für Betroffene lohnt sich daher ein genauer Blick – nicht selten stehen dabei auch finanzielle Ansprüche im Raum.
Wurden Sie nach einer Kündigung freigestellt?
Lassen Sie prüfen, ob das rechtmäßig ist und ob Ihnen Ansprüche zustehen – etwa auf Weiterbeschäftigung oder finanzielle Kompensation.